锡林郭勒盟行政公署办公室关于印发《锡林郭勒盟公益性文化事业单位内部机制改革实施办法》的通知

各旗县市(区)人民政府(管委会),行署有关委、办、局：

　　经行署同意，现将《锡林郭勒盟公益性文化事业单位内部机制改革实施办法》印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻落实。

锡林郭勒盟行政公署办公室

2017年7月24日

锡林郭勒盟公益性文化事业单位

内部机制改革实施办法

　　根据文化体制改革有关要求，为进一步深化我盟公益性文化 事业单位内部机制改革，促进公益性文化事业的繁荣与发展，根据《内蒙古自治区人民政府办公厅关于深化公益性文化事业单位内 部机制改革的意见》(内政办发〔2016〕67号)精神，结合我盟实际，提出以下实施办法。

　　一、指导思想和目标任务

　　(一)指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学 发展观为指导，全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五 中、六中全会精神，遵循文化行业人才成长规律，创新人事管理体 制，转换用人机制，改革收入分配制度，完善社会保障体系，充分调 动公益性文化事业单位各类人员的积极性、主动性和创造性，为促 进全盟公益文化事业全面协调可持续发展、加快民族文化强盟建设提供组织保障和人才支持。

　　(二)目标任务。按照自治区关于深化干部人事制度改革和分类推进事业单位改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以建立充满活力的人事管理制度、完善灵活多样的收入分配激励机制、加快推进社会养老保险制度改革为重点，形成权责清晰、机制灵活、运行高效、充满活力、符合公益性文化事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

　　二、改革范围和改革方式

　　( 一)改革范围。盟文化体育新闻出版广播电视局直属事业单位(群艺馆、图书馆、歌舞团、艺术创作研究中心、文物保护管理站、博物馆),各旗县市(区)文化馆、图书馆、鸟兰牧骑、文物保护管理站(所)、博物馆。

　　(二)改革方式。公益性文化事业单位，以转换机制、增加投 入、增强活力、改善服务为重点，进一步深化内部三项制度改革，面向市场不断激发自身活力，努力形成设施完备、功能齐全、服务优良、引导有力的公共文化事业主体。

　　三、转换用人机制

　　(一)岗位管理制度。公益性文化事业单位全面实行岗位管理制度，根据社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，在核定编制内科学拟定岗位设置方案，合理确定管理、专业技术、工勤技能三类岗位的结构比例和岗位等级，明确岗位名称、职责任 务、工作标准和任职条件，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。盟直和各旗县市(区)图书馆、群艺馆、文化馆、博物馆、文物站(所)及乌兰牧骑，其专业技术岗位原则上不低于岗位总量的70%,并根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他辅助系列专业技术岗位的等级原则上低于主体专业技术岗位。根据公益性文化事业单位发展和人才队伍建设需要，探索不同类型公益性文化事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。公益性文化事业单位在编在册工作人员要按照岗位设置方案的要求，在聘用合同中明确相应的岗位类 别、岗位等级和聘用期限，对工勤等辅助性岗位逐步实行社会化服务。公益性文化事业单位为完成特定任务，引进急需紧缺的指挥、编创、导演、首席等特殊高层次人才，经相关部门批准后可设置特设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，相关工作任务完成后，按照管理权限予以核销。

　　(二)聘用制度。公益性文化事业单位全面推行聘用制度。按照国家有关规定，在编在册工作人员在平等自愿、协商一致的基础上与公益性文化事业单位签订聘用合同。将聘用合同作为公益性文化事业单位人事管理的基本依据，用于规范公益性文化事业单位和工作人员的人事关系，建立以合同管理为基础的用人机制。 聘用合同期限一般不低于3年，为保持人员的相对稳定，对关键岗位人员、高层次人才和骨干拔尖人员，可按照有关规定实行长期聘用；聘用合同期满后因工作需要，在本人申请并能完成岗位职责所要求任务的，可按照有关程序续聘。加强聘用合同日常管理，重点规范聘用合同的订立、变更、续订、解除、终止等环节。

　　(三)公开招聘制度。公益性文化事业单位新聘用编制内工作人员，除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，要在编制部门核定的单位 编制数额和招聘计划内，面向社会公开发布招聘信息，全面实行公开招聘。对边远贫困地区和专业技术人才紧缺的旗县市(区),经相关部门批准可适当降低开考比例。对从事民族民间非物质文化遗产研究、保护、传承、展演的文化艺术类机构，在公开招聘相关紧 缺专业技术人才时，可按照国家和自治区关于事业单位公开招聘有关规定，结合本地区、本单位实际，注重人才的思想政治素质、专 业素养和艺术成就，合理确定招聘方式。针对不同情况，可适当简 化程序，灵活运用笔试、面试、专家评议、考核、考察等一种或多种方式进行公开招聘。公开招聘人员按规定实行试用期制度，试用 期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。编制外自主聘用人员，由公益性文化事业单位参照公开招聘有关规定，自主确定招聘方式和程序。

　　(四)竞聘上岗制度。将竞聘上岗作为公益性文化事业单位在 编在册工作人员岗位聘用的主要方式，坚持公开、公平、公正的原则，采取个人自荐、群众推荐或组织提名等方式产生人选，根据岗位不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法实行竟聘上岗。以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，择优聘用。对专业技术岗位的聘用，注重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献；对管理岗位的聘用，注重政策水平、管理能力和工作效率；对工勤技能岗位的聘用，注重服务质量、服务水平和服务效率。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出。鼓励和支持保留事业单位性质的国有文艺院团不断搞活用人机制。

　　(五)领导人员选拔任用和管理监督制度。加强公益性文化事 业单位领导班子建设，建立健全领导人员管理制度体系，树立正确的用人导向，规范选拔任用程序，严格标准条件，从严管理监督。选拔公益性文化事业单位领导人员，根据行业特点和岗位要求，可采取组织选拔、竞争(聘)上岗、公开选拔(聘)等方式进行。按照国 家有关规定，结合本单位实际情况，实行选任制、委任制、聘任制， 对行政领导人员逐步加大聘任制推行力度。对领导人员实行聘任制的，聘任关系通过聘任通知、聘任书、聘任合同等形式确定，所聘  职务及相关待遇在聘期内有效。实行公益性文化事业单位领导人  员任(聘)期制，建立健全领导班子和领导人员任(聘)期目标责任制。任(聘)期目标内容的设定，应当体现不同类型公益性文化事业单位的特点，以促进公益文化事业科学发展、提高公益文化服务质量为目标，注重打基础、利长远、求实效。加强对任(聘)期目标完成情况的考核，健全完善考核办法，改进考核方式，充分听取服务对象的评价及意见，并将考核结果作为领导班子建设和领导人员培养、使用、奖惩等的重要依据。

　　(六)考核奖惩制度。公益性文化事业单位要完善工作人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责任务为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意程度为基础、以实现社会效益为主要目标的考核办法。完善内部考核制度，根据专业技术、管理和工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，完善平时考核、年度考核和聘期考核，并将考核结果作为聘用岗位调整、绩效工资发放及解除、续订聘用合同的重要依据。加强人事争议处理制度建设，健全人事争议处理机制，探索争议调解的有效方式，建立健全公益性文化事业单位工作人员申诉办法，维护单位和聘用人员双方合法权益。

　　(七)未聘人员安置制度。公益性文化事业单位在推行聘用制度过程中，对未被聘用的原有在编在册正式工作人员，坚持内部消化为主、多种方式安置的原则，不能简单推向社会。要结合实际，建立健全符合艺术人才成长规律的退役制度和保障机制，研究制 定针对保留事业单位性质的国有文艺院团舞蹈、声器乐、舞美装置 等特殊专业人员的转岗政策，对达到一定工作年限且不能继续登台表演的，在本人自愿申请的基础上，按人事管理权限批准后，可 办理内部离岗退养或妥善安排到文化馆(站)、图书馆、基层综合文化服务中心等文化单位，也可安排从事城市社区和农村牧区文化辅导及中小学艺术教育等文化普及工作。在稳步解决养老、医疗、失业等社会保险问题的基础上，逐步探索扩大社会安置的渠道和办法。

　　(八)退出机制制度。规范解除、终止聘用合同的条件、程序和 经济补偿方面的规定，畅通人员出口，拓宽人员正常退出渠道。完善解聘、辞聘制度，公益性文化事业单位可按照国家有关规定和聘用合同约定解聘工作人员，工作人员也可按照聘用合同约定辞聘。受聘人员年度考核或聘期考核不合格的，聘用单位可调整其工作岗位；不同意调整岗位或虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位提前30日下达书面通知，可解除聘用合同；对符合经济补偿规定的被解聘人员，应当按照有关规定给予经济补偿。公益性文化事业单位与其工作人员依法解除聘用合同或工作人员辞聘后，要做好档案接转及社会保险关系的调转和接续工作。

　　四、收入分配制度改革

　　改革现行分配制度，建立“以岗定酬、绩酬挂钩、按岗取酬”的分配机制，实行固定工资与活工资(各种津贴、补贴的总和)相分 离，将活工资部分纳入内部再分配，按各自岗位绩效和任务完成情况进行考核奖惩，合理拉开分配差距。

　　( 一 )绩效工资改革。根据分类推进事业单位改革的总体要求，以完善工资分配激励机制为核心，不断深化公益性文化事业单 位薪酬制度改革，研究建立符合本地区实际和公益性文化事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的绩效工资分配制度。规范收入分配秩序，严肃收入分配纪律，逐步形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的收入分配管理运行体系。

　　(二)发挥绩效工资分配的激励导向作用。公益性文化事业单位要不断完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的工作性质和职责任务，加强目标责任制管理和分类考核，把考核结果作为绩效工资特别是奖励性绩效工资分配的主要依据。 对图书馆、文化馆(站)、博物馆、乌兰牧骑等公益一类文化事业单位，在执行国家统一的基本工资和本地区基础性绩效工资政策的基础上，加大奖励性绩效工资的分配改革力度，依据岗位的技术含量、职责轻重、艰苦复杂程度及工作人员的工作实绩等，通过设立月度考勤考绩奖、岗位津贴、年度综合奖等方式，适当拉开差距，体现多劳多得，优劳优酬。对保留事业单位性质的国有文艺院团等公益二类事业单位，除将奖励性绩效工资与考勤考绩、年度综合考核及获奖情况挂钩外，可依据岗位职责轻重和贡献程度，设置创作、表演、营销、管理和工勤等不同岗位类别，细化奖励性绩效工资发放的等级和档次，更多地体现向关键岗位和做出突出贡献的优秀艺术人才倾斜。完善公益性文化事业单位主要领导绩效工资分 配激励机制，主要领导的基础性绩效工资，按照当地统一标准执行，一般按月发放；奖励性绩效工资在核定的绩效工资总量内，由主管部门根据单位类别、层级、公益目标任务完成情况及对主要领 导的考核结果统筹考虑确定，其幅度原则上控制在本单位工作人员平均奖励性绩效工资水平的1.5倍至2.5倍，并适当拉开档次 发放。

　　(三)积极探索具有文化行业特点的收入分配激励机制。公益 性文化事业单位的绩效工资水平，综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后  的津贴补贴水平等因素，由当地政府合理确定本地区事业单位绩效工资总体水平。绩效工资分基础性和奖励性绩效工资两部分，占比分别为60%和40%。其中，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位根据考核结果适当拉开档次发放。对公益性文化事业单位为完成特定工作任务短期聘用的关键岗位或紧缺专业高层次人才，经批准可实行协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配办法。

　　(四)完善优秀人才奖励制度。对在文化艺术领域业务研究、科技提升、管理创新等方面取得重大突破及在国内外重大文艺演出、比赛、评比中获三等奖以上的各类拔尖人才，给予一次性奖励。

　　(五)不减少财政对公益性文化事业单位的投入。在随财政收入的增长而逐年有所增加的同时改进财政的扶持办法，拨付方式要与单位履行的文化职能和所发挥作用等情况挂钩，投入方式要依据各自的目标任务和实际情况采取灵活多样的形式。按照建立和完善必要的公共文化体育基础设施的要求，制定规划，多渠道筹集资金，切实推进公益性文化事业的建设。

　　五 、社会保障制度

　　做好公益性文化事业单位养老保险制度改革工作。按照国家和自治区机关事业单位工作人员养老保险制度改革相关规定，做好公益性文化事业单位养老保险制度改革工作。对改革前参加工作、改革后退休的编制内人员，妥善保证其养老待遇水平平稳过渡、合理衔接。对公益性文化事业单位编制外自主聘用的人员，实行企业养老保险办法。

　　六、加强组织领导

　　(一)成立全盟公益性文化事业单位内部机制改革领导小组。为使改革工作能顺利完成，成立全盟公益性文化事业单位内部机制改革领导小组，并负责整体改制过程的领导和具体工作。具体组成人员如下：

　　

组   长：杨建忠          盟委宣传部副部长

　　      付海宙           盟文体新广局局长

副组长：吴 隽            盟文体新广局副局长

　　      斯琴巴特尔    盟文体新广局副局长

　　       许毅民          盟编办副主任

　　       赵飞鹏          盟财政局副局长、国资办主任

　　       罗  海            盟人社局副局长

成   员：那仁满达        盟委宣传部文艺科科长

　　      王红东            盟文体新广局人教科科长

　　      杨丽君            盟文体新广局规划财务科科长

　　      鲍格日乐图      盟文体新广局文化艺术科科长

　　      于继东             盟文体新广局文物科科长

　　领导小组下设办公室，办公室设在盟文体新广局，办公室主任由吴隽兼任。

　　(二)公益性文化事业单位内部机制改革步骤。改革的工作步骤大致分三个阶段：

　　第一阶段：开展调研，制定方案。根据国家和自治区文化体制 改革总体要求，围绕文化体制改革的重大政策和实践问题，组织力量进行专题调研，结合我盟实际，制定工作方案，经盟委、行署批准后实施。

　　第二阶段：组织实施，推进改革，完成改革任务。

　　第三阶段：总结经验，检查验收。盟文化体制改革领导小组按照改革要求，进行检查验收，评估改革成效，查找存在的问题，提出进一步改革完善的建议。